La liberté de la correspondance sur le lieu de travail : l’éclosion des nouvelles technologies de communication a changé la nature des correspondances. La lettre d’amour autrefois avec un cœur  et une flèche le transperçant a laissé place, irréversiblement, à la carte d’amour virtuelle par internet. Le téléphone portable, et le mail sont le mode naturel des correspondances.
Ces correspondances privées ont envahi l’espace et le temps professionnel, au risque de sa divulgation et donc de la violation de son secret.
Le salarié a-t-il toujours le droit au respect de l’intimité de sa vie privée même en temps et au lieu de travail ?
Avec cette évolution, l’état psychologique du salarié est devenu un moteur essentiel de la productivité et de la rentabilité de l’entreprise. La vie privée et la vie professionnelle sont devenues de plus en plus indissociables.

Cette intrusion de la vie privée dans la le champ professionnel n’est pas sans effet sur la question de la liberté et de sa protection. D’où les difficultés pour tous les protagonistes, employeurs, salariés et juges de cerner ce nouveau phénomène.
La jurisprudence NIKON (Cass. Soc., 2 oct 2001, Bull. Civ. 2001, V, n° 291) considère que :
« Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité et de sa vie privée, que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances, que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci, même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur. »
Cette jurisprudence a été atténuée au fil des années et des situations. Cette question a de beaux jours devant elle.
La règle de non-cumul des sanctions interdit à l’employeur de sanctionner deux fois un même fait fautif : dans un arrêt du 16 mars 2010, la Chambre sociale de la Cour de Cassation (n°08-43-057) considère que lorsque l’employeur, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, a choisi de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, il a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la date de l’avertissement.